Communiqués de presse

Guide de la diversité en entreprise : 7 conseils pour les PME

« La première difficulté à laquelle on fait face quand on parle de diversité et d’inclusion, c’est qu’en France, on ne sait pas ce que cela veut dire. Caroline Chavier, CEO de The Allyance

Qu’est-ce que la diversité ? Le mot a beau être sur toutes les lèvres, sa définition est encore sujette à controverse. Plus houleux encore est le débat sur son implémentation. Si la plupart des entreprises reconnaissent aujourd’hui la diversité comme facteur de réussite, peu ont mis en place des mesures pour la promouvoir. Et les mesures adoptées s’apparentent souvent à des beaux discours plutôt qu’à des actions concrètes.

La diversité en entreprise désigne aussi bien le fait de s’entourer d’employés aux profils variés que l’ensemble des stratégies mises en place pour lutter contre toutes les discriminations :

  • Sexe
  • Orientation sexuelle
  • Origine
  • Âge
  • Handicap
  • Religion…

Pour Angélique Gérard, fondatrice de Sistemic (organisation pour l’inclusion des femmes dans les sciences et la tech), la diversité va même bien au-delà de ces catégories : elle englobe, entre autres, les personnalités, les cultures, la façon de penser, l’apparence physique et les spécificités liées au vécu de chaque individu. On voit donc que le sujet est complexe.

Où en sont les entreprises françaises en matière de diversité ? Quelles mesures sont mises en place et comment les PME et start-ups peuvent-elle promouvoir la diversité au travail ? Découvrez tout sur le sujet dans ce guide complet.

Diversité en entreprise en France – Statu Quo

La loi française impose aux entreprises plusieurs obligations en termes de diversité, comme l’interdiction de licencier une personne en raison de critères discriminatoires (ou de refuser de l’embaucher sur ces mêmes critères). Garantir l’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations est également inscrit dans la loi.

Des lois et initiatives positives…

Le gouvernement français est loin d’être inactif en matière de diversité. En 2018, par exemple, des lois sur la parité salariale ont été votées. En 2021, le Parlement a introduit des quotas pour les femmes dans les filières de direction pour les entreprises de 1.000 personnes.

Le Baromètre Cegos 2022 sur la diversité et l’inclusion montre les progrès réalisés dans ce domaine et offre des chiffres très encourageants :

  • 86 % des salariés français déclarent se sentir « pleinement inclus » au travail
  • 76 % trouvent que le corps social de leur entreprise reflète la diversité de la société
  • 56 % pensent que la politique Diversité de leur organisation contribue à sa performance globale
  • 59 % sont favorables aux quotas

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<p><a href='https://www.pens.com/fr/blog/diversite-en-entreprise/'><img src='https://www.pens.com/fr/blog/fr_wp-content/uploads/2023/05/image-5.png' alt='Graphique montrant des statistiques positives sur la diversité en France' 540px /></a></p>

D’après une enquête de Workday, 71 % des entreprises françaises ont un budget dédié à la diversité et l’inclusion et 25 % prévoient une hausse de ce budget en 2023. Quand on les interroge sur les mesures mises en place, les salariés évoquent en premier lieu l’engagement personnel des dirigeants (40 %), puis la communication dédiée (34 %), et l’intégration du sujet dans les parcours d’onboarding (30 %).

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<p><a href='https://www.pens.com/fr/blog/diversite-en-entreprise/'><img src='https://www.pens.com/fr/blog/fr_wp-content/uploads/2023/05/image-6.png' alt='Graphique montrant les différentes mesures prises pour la diversité &amp; l'inclusion en France' 540px /></a></p>

… mais des résultats mitigés

En dépit des progrès réalisés ces dernières années, une chose est claire : le travail est loin d’être fini. Non seulement la France est en retard par rapport à ses voisins, les salariés témoignent de discriminations persistantes et d’actions encore trop timides de la part des entreprises.

Les discriminations au travail sont encore bien présentes. D’après le Baromètre Cegos 2022, 54 % des salariés français disent avoir déjà été victimes de discrimination au cours de leur vie professionnelle, tandis que 74 % affirment avoir été témoins d’une forme de discrimination. Les préjugés les plus courants sont, dans l’ordre :

  1. L’apparence physique (41 %)
  2. Le racisme (36 %)
  3. L’âge (34 %)
  4. Le sexe (31 %)

42 % des salariés affirment également avoir déjà modifié leurs candidatures pour éviter d’être victimes de discrimination à l’embauche, d’après une enquête de Indeed, ce qui montre les progrès qu’il reste à faire dans ce domaine.

En dépit des mesures mises en place par les ressources humaines, il existe encore un manque de formation et de sensibilisation. Par exemple : une enquête de Indeed montre que 82 % des recruteurs n’ont suivi aucune formation liée à la non-discrimination, tandis que 58 % déclarent que leur entreprise n’a mis en place aucune stratégie de promotion de la diversité. Si la diversité est jugée importante par les dirigeants, les actions concrètes manquent.

Il faut ajouter à tout cela une difficulté spécifiquement française : la collecte de données. Les statistiques ethniques sont interdites et il est compliqué pour les entreprises de collecter des données sur le profil de leurs employés. Cela rend les enquêtes et les analyses difficiles.

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<p><a href='https://www.pens.com/fr/blog/diversite-en-entreprise/'><img src='https://www.pens.com/fr/blog/fr_wp-content/uploads/2023/05/image-7.png' alt='Graphique montrant des statistiques négatives sur la diversité en France' 540px /></a></p>

Les PME et start-ups, mauvaises élèves ?

Où en sont les PME et starts-up en matière de diversité ? Les petites entreprises sont connues pour être plus innovantes, flexibles et conscientes des enjeux sociétaux que les grands groupes. Et différentes initiatives ces dernières années semblent confirmer la chose : par exemple, le mouvement Tech Your Place, fondé en 2010, accompagne une cinquantaine de start-up dans leurs démarches de diversité et d’inclusion. Dans une autre optique, l’association Startup Banlieue soutient les jeunes entrepreneurs banlieusards dans leurs projets via des événements d’accompagnement.

Malgré ces bonnes initiatives, le bilan en matière de diversité est globalement négatif pour les start-up. Une étude de Diversidays indique qu’elles recrutent principalement des profils masculins, issus d’écoles renommées et ne subissant aucun handicap. Par ailleurs, 39 % des employés de start-up déclarent avoir été victimes de discrimination tandis que 40 % disent en avoir été témoins. Seule une minorité de jeunes pousses priorisent la diversité de manière stratégique via des actions concrètes.

Le tableau n’est guère plus rose pour les PME : une étude de l’Entreprise du Futur en fin 2021 montrait que seuls 3,6 % des dirigeants de PME et ETI avaient inscrit la diversité sur leur feuille de route. Les petites et moyennes entreprises ont encore des progrès à faire.

Inclusion des communautés LGBT+ : libération de la parole

Pour étudier de quelle manière les entreprises abordent la diversité, prenons comme exemple l’inclusion des personnes LGBT+. Longtemps ignoré, le sujet est de plus en plus débattu dans le monde des affaires et les médias, particulièrement depuis la pandémie de Covid-19 qui a remis les politiques de RSE (responsabilité sociétale en entreprise) sur le devant de la scène.

En France, l’association L’Autre Cercle œuvre pour l’inclusion des LGBT+ depuis 1997. En 2012, L’Autre Cercle a créé la Charte d’Engagement LGBT+ qui compte aujourd’hui 186 signataires, dont Air France, L’Oréal et Orange. Les entreprises signataires soutiennent les initiatives de l’association et font la promotion de la diversité via des groupes de travail dédiés.

Malgré cette prise de conscience, les personnes LGBT+ font encore face à de nombreux obstacles : une enquête Hays de juin 2021 montre ainsi que 34 % des salariés pensent que leur entreprise n’est pas assez engagée en faveur de l’inclusion des LGBT+. Seule 1 personne LGBT+ sur 2 est « visible » dans son entourage professionnel (c’est-à-dire qu’elle a fait son coming-out). Plus grave, 1 personne LGBT+ sur 4 a été victime d’agression sur son lieu de travail.

Cependant, les discriminations sont aujourd’hui mieux identifiées grâce à un encadrement plus efficace. Valérie Hallouin, leader du réseau We’R outStandInG Renault Group, explique qu’une libération de la parole s’est produite au sein de l’entreprise Renault après la nomination de référents LGBT+. Les employés préfèrent témoigner auprès de ces référents plutôt que par les canaux habituels (RH). Une méthode que les entreprises françaises ont tout intérêt à imiter.

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<p><a href='https://www.pens.com/fr/blog/diversite-en-entreprise/'><img src='https://www.pens.com/fr/blog/fr_wp-content/uploads/2023/05/image-8.png' alt='Graphique montrant les initiatives LGBT-friendly prises par plusieurs entreprises françaises' 540px /></a></p>

Les 5 avantages de la diversité en entreprise

Les études sont formelles : la diversité est un facteur de réussite incontournable pour les entreprises d’aujourd’hui. PME, GE et start-up ont tout intérêt à mettre en place des actions concrètes et visibles afin de clarifier leur engagement envers l’inclusion. D’une meilleure performance à une plus grande attractivité auprès des candidats, les avantages sont nombreux.

1. Attirer les nouveaux talents

D’après une enquête de Indeed, 75 % des actifs français portent une attention particulière aux actions mises en place pour la diversité lorsqu’ils recherchent un emploi. Les candidats s’attendent notamment à ce que ces actions soient évoquées sur le site de l’entreprise.

2. Cultiver la créativité et l’innovation

Une étude menée par le cabinet de conseil BCG a montré que les entreprises dont les équipes dirigeantes sont très diverses sont 19 % plus innovantes que les autres. La multiplicité des expériences et des points de vue offre un terrain fertile pour la conception de solutions créatives qui sortent des sentiers battus.

3. Mieux comprendre la clientèle

Les entreprises qui traitent avec une clientèle internationale ont tout intérêt à promouvoir la diversité, car des employés issus de pays différents lui permettent de mieux comprendre les attentes et les souhaits de cette clientèle. Ce qui améliore sensiblement le taux de rétention et fidélisation des clients.

4. Améliorer la performance commerciale

C’est un fait : plus une entreprise est inclusive, plus elle est rentable. Selon une étude de Goodwill Management, la diversité augmenterait la rentabilité de 5 à 15 %. La diversité impacte directement la performance et les entreprises à la traîne souffrent de leur retard.

5. Renforcer l’engagement des employés

Lorsque les employés se sentent respectés et valorisés, ils sont plus heureux, épanouis et engagés au travail. Permettre à chacun de se développer selon ses capacités et sans souffrir de discrimination assure une bonne atmosphère de joie au travail.

7 conseils pour augmenter la diversité en entreprise

« La diversité, c’est inviter une personne à une fête. L’inclusion, c’est l’inviter à danser. Verna Myers, Vice-Présidente Stratégie d’Inclusion, Netflix

Créez des associations en interne

Le premier pas, c’est la création de réseaux d’entraide au sein de votre organisation. Ces réseaux peuvent rassembler les femmes, les personnes LGBT+, ou encore les employés handicapés, par exemple. Google a établi des ERG (Employee resource groups, ou « groupes de ressources pour employés ») pour différentes catégories de salariés. Ces associations montrent aux employés qu’ils ne sont pas seuls et que l’entreprise soutient leurs efforts pour être plus visibles et lutter contre les discriminations.

Nommez des référents

Les référents sont des employés spécialisés dans un certain domaine d’action et qui servent d’interlocuteurs privilégiés auprès des autres salariés en cas de problème précis, si ces derniers n’osent pas passer par les ressources humaines. Par exemple, des référents contre le harcèlement, contre les discriminations LGBT+, ou encore tout simplement pour la diversité et l’inclusion ! En fonction de la taille de l’entreprise, certains référents doivent être nommés obligatoirement d’après la loi (par exemple, pour le handicap), mais n’hésitez pas à aller plus loin pour faire face à toutes les situations.

Engagez un(e) responsable de la diversité

Chief Diversity Officer (CDO), ou « Responsable de la diversité », est un poste qui a fait son apparition chez Google, Uber et Pinterest, entre autres. En France, ce sont généralement les ressources humaines qui s’occupent des actions liées à la diversité, mais les équipes RH ne sont pas forcément formées pour ce travail. Nommer une personne responsable avec une équipe dédiée est encore la meilleure manière de saisir l’enjeu de la diversité à bras le corps. Le ou la CDO assure non seulement un recrutement inclusif mais aussi la mise en place d’une culture de travail ouverte qui favorise la diversité et lutte contre les discriminations.

Soutenez des associations

Air France est connue pour son soutien à l’association Le Refuge, qui héberge les jeunes personnes LGBT+ en situation de crise. En dehors de votre entreprise, n’hésitez pas à pratiquer la philanthropie et soutenir les causes liées à la diversité, comme le handicap, les droits des femmes ou encore la lutte contre le racisme. Cela montre à vos employés comme à vos clients la sincérité de votre engagement, qui va au-delà de votre seule organisation.

Mettez en place des actions de sensibilisation

Pour sensibiliser vos employés, commencez par mettre en place une charte liée à la diversité et faites-la circuler au sein de votre organisation. Créez aussi un guide de la diversité expliquant la position de votre entreprise et les mesures que vous avez établies, avec les noms des référents et associations vers lesquels les salariés peuvent se tourner en cas de problème. Enfin, tenez des réunions internes et des ateliers sur le sujet de la diversité, par exemple en invitant des associations à parler sur le sujet.

Dites non au diversity-washing

Le diversity-washing désigne les tactiques employées par les entreprises afin de se positionner comme alliées contre les discriminations sans faire le travail nécessaire pour empêcher ces discriminations. Un exemple connu est l’affichage d’un symbole politique comme le drapeau arc-en-ciel sur les réseaux sociaux, ou la participation à des manifestations. Des actions bien vues mais qui ne sont pas suivies de mesures concrètes, voire cachent de fortes discriminations et harcèlements passés sous silence au sein de l’organisation. Ne vous en tenez pas aux beaux discours, vivez votre engagement !

Établissez une politique contre le harcèlement

Afin de lutter contre les remarques insultantes, le harcèlement moral voire la violence physique, communiquez clairement à vos salariés que la position de votre entreprise contre ces comportements est la tolérance zéro. Montrez que votre soutien aux éventuelles victimes est total, distribuez des guides contenant les noms des référents ou interlocuteurs potentiels, et menez des enquêtes anonymes pour vous assurer du bien-être de vos employés. Au-delà de votre politique, favorisez une culture d’entreprise basée sur le respect mutuel et la joie au travail plutôt que la compétition malsaine et le dénigrement d’autrui.

Diversité chez Pens.com

La diversité est une force essentielle chez Pens.com. Notre personnel comprend des représentants de plus de 30 nationalités différentes. Nous célébrons les journées culturelles et encourageons l’inclusion à tous les niveaux de l’entreprise.

« Chez Pens.com, nous accordons une grande importance à la diversité. Les perspectives diverses que les membres de notre équipe apportent chaque jour au travail éclairent notre prise de décision et facilitent la créativité et l’innovation dans la manière dont nous abordons les défis et les nouvelles opportunités. C’est pourquoi la promotion d’un sentiment d’inclusion et d’appartenance sur le lieu de travail est une priorité absolue pour l’ensemble de notre entreprise ». – Peter Kelly, PDG.

Lors de notre dernière enquête mondiale sur l’engagement des employés de Pens.com, nous avons appris que 75 % des membres de notre équipe apprécient la valeur que notre entreprise accorde à la diversité et que 70 % d’entre eux estiment que notre environnement de travail est ouvert à la diversité des origines et des modes de pensée. Nous sommes fiers de notre culture d’acceptation et d’égalité des chances, mais nous reconnaissons que nous pouvons toujours faire plus. Récemment, nous avons finalisé une nouvelle politique de diversité, d’équité et d’inclusion et allons déployer une formation aux équipes de Pens.com tout au long de l’année 2023.

Sources :

  1. Étude « Cap sur un leadership inclusif » de l’Institut Choiseul, 2023 https://www.choiseul-france.com/wp-content/uploads/2023/01/Cap-sur-un-Leadership-Inclusif.pdf
  2. Enquête internationale Cegos sur la diversité et l’inclusion, 2022 : https://www.cegos.fr/ressources/enquetes/enquete-internationale-2022-diversite-inclusion
  3. Blog de Workday, 2023 : https://blog.workday.com/fr-fr/2023/ou-en-sont-les-entreprises-francaises-en-matiere-de-diversite-equite-et-inclusion.html 
  4. Têtu Connect, 2023 : https://www.tetuconnect.com/diversite-inclusion-les-chiffres-a-retenir/
  5. Étude Diversidays « Les Startups, la diversité et l’inclusion », 2022 : https://www.pwc.fr/fr/assets/files/pdf/2022/10/fr-france-pwc-etude-pwc-startups-diversite-2022.pdf
  6. Les Échos Business, 2022 : https://business.lesechos.fr/entrepreneurs/ressources-humaines/0702627516834-diversite-et-inclusion-les-pme-encore-frileuses-350312.php
  7. Tendance Hôtellerie, 2021 : https://www.tendancehotellerie.fr/articles-breves/communique-de-presse/14913-article/etude-indeed-diversite-en-entreprise-entre-savoir-et-agir-pourquoi-choisir
  8. Baromètre LGBT+ de L’Autre Cercle, 2022 : https://www.autrecercle.org/actualite/decouvrez-les-chiffres-cles-du-barometre-lgbt-2022
  9. Étude sur la diversité dans les instances dirigeantes de Mozaik RH, 2021 : https://www.etude-diversite-des-origines-des-instances-dirigeantes-sbf120.com/
  10. Challenges, 2023 : https://www.challenges.fr/femmes/diversite-la-route-reste-longue-dans-les-entreprises_842510
  11. Étude BCG 2018 « How diverse leadership teams boost innovation » :: https://www.bcg.com/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation
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